{"id":10896,"date":"2026-09-17T12:59:19","date_gmt":"2026-09-17T11:59:19","guid":{"rendered":"https:\/\/pkfbofidi.com\/?p=10896"},"modified":"2026-09-17T12:59:21","modified_gmt":"2026-09-17T11:59:21","slug":"transparence-salariale-belgique-sans-loi-de-transposition","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/pkfbofidi.com\/fr\/transparence-salariale-belgique-sans-loi-de-transposition\/","title":{"rendered":"Transparence des r\u00e9mun\u00e9rations sans l\u00e9gislation de transposition : de quoi un travailleur peut-il r\u00e9ellement se pr\u00e9valoir aujourd\u2019hui ?"},"content":{"rendered":"<p><em>Filip Tilleman, Peter Stroobants et Lieven Goossens \u2014 PKF BOFIDI Legal, droit du travail<\/em><\/p>\n<p>La Belgique n\u2019a pas respect\u00e9 l\u2019\u00e9ch\u00e9ance du 7 juin 2026 pour transposer la directive (UE) 2023\/970. Aucun projet de loi f\u00e9d\u00e9ral n\u2019a \u00e9t\u00e9 d\u00e9pos\u00e9, les discussions au Conseil national du travail sont \u00e0 l\u2019arr\u00eat \u00e0 la demande du groupe des employeurs et le gouvernement a demand\u00e9 \u00e0 la Commission europ\u00e9enne de ne pas engager de proc\u00e9dure d\u2019infraction pendant six mois. Le 2 septembre 2026, la Commission a publi\u00e9 une FAQ express\u00e9ment non contraignante, qui laisse sans r\u00e9ponse les questions d\u2019interpr\u00e9tation belges.<\/p>\n<p>Depuis lors, la m\u00eame question nous revient r\u00e9guli\u00e8rement : <em>un travailleur peut-il d\u00e9j\u00e0 invoquer cette directive contre nous aujourd\u2019hui ?<\/em><\/p>\n<p>La r\u00e9ponse classique \u2014 \u00ab non, une directive n\u2019a pas d\u2019effet direct horizontal \u00bb \u2014 est juridiquement correcte, mais trompeuse en pratique. Elle est correcte parce que l\u2019affirmation est vraie. Elle est trompeuse parce qu\u2019elle r\u00e9pond \u00e0 la mauvaise question. La vraie question n\u2019est pas de savoir si <em>la directive<\/em> s\u2019applique entre particuliers, mais quelle composante du cadre relatif \u00e0 la transparence des r\u00e9mun\u00e9rations est d\u00e9j\u00e0 contraignante aujourd\u2019hui.<\/p>\n<p>La r\u00e9ponse est donc plus nuanc\u00e9e que ne le laisse entendre ce \u00ab non \u00bb rassurant.<\/p>\n<h2><strong>Le cadre du droit de l\u2019Union : quelle composante peut \u00eatre invoqu\u00e9e ?<\/strong><\/h2>\n<p>Commen\u00e7ons par ce qui est juridiquement \u00e9tabli. Depuis les arr\u00eats <strong>Faccini Dori<\/strong> (C-91\/92, 14 juillet 1994) et <strong>Marshall I<\/strong> (152\/84, 26 f\u00e9vrier 1986), aucun doute n\u2019est permis : une directive ne peut, en tant que telle, \u00eatre invoqu\u00e9e \u00e0 l\u2019encontre d\u2019un employeur priv\u00e9. La directive 2023\/970 ne fait pas exception. Quiconque affirme que les employeurs belges sont soumis \u00e0 la directive depuis le 8 juin 2026 se trompe.<\/p>\n<p>Cela ne cl\u00f4t toutefois pas le d\u00e9bat, car la Cour de justice a d\u00e9velopp\u00e9 deux voies alternatives qui sont ici directement pertinentes.<\/p>\n<p>La premi\u00e8re est le <strong>Trait\u00e9 lui-m\u00eame<\/strong>. Depuis l\u2019arr\u00eat <strong>Defrenne II<\/strong> (43\/75, 8 avril 1976 \u2014 une affaire belge contre la Sabena), l\u2019article 119 CEE, devenu l\u2019article 157 TFUE, produit un effet direct horizontal. Les travailleurs peuvent invoquer directement le principe de l\u2019\u00e9galit\u00e9 des r\u00e9mun\u00e9rations \u00e0 l\u2019encontre de leur employeur, et la Cour a express\u00e9ment rejet\u00e9 l\u2019objection selon laquelle cela porterait atteinte aux conventions conclues entre particuliers. L\u2019arr\u00eat a certes limit\u00e9 cet effet aux discriminations identifiables \u00ab sur la seule base d\u2019une analyse juridique \u00bb. Cette limite a toutefois \u00e9t\u00e9 largement \u00e9rod\u00e9e par la jurisprudence ult\u00e9rieure (Jenkins, Bilka, Enderby).<\/p>\n<p>La deuxi\u00e8me est la <strong>Charte<\/strong>. Dans l\u2019arr\u00eat <strong>Egenberger<\/strong> (C-414\/16, 17 avril 2018), la grande chambre a jug\u00e9 que l\u2019article 21, paragraphe 1, de la Charte \u00ab se suffit \u00e0 lui-m\u00eame pour conf\u00e9rer aux particuliers un droit invocable en tant que tel dans des litiges qui les opposent dans un domaine couvert par le droit de l\u2019Union \u00bb (point 76). La Cour a ajout\u00e9 que, sur ce plan, l\u2019article 21 ne diff\u00e8re pas des dispositions du Trait\u00e9, \u00ab m\u00eame lorsque la discrimination d\u00e9coule de contrats conclus entre particuliers \u00bb (point 77). L\u2019arr\u00eat <strong>Cresco Investigation<\/strong> (C-193\/17, 22 janvier 2019) a pouss\u00e9 ce raisonnement jusqu\u2019\u00e0 sa conclusion logique : tant que l\u2019\u00c9tat membre n\u2019a pas modifi\u00e9 sa l\u00e9gislation, un employeur <em>priv\u00e9<\/em> doit, sur la base de l\u2019article 21 de la Charte, \u00e9tendre l\u2019avantage au groupe d\u00e9favoris\u00e9. Autrement dit, un alignement vers le haut aux frais de l\u2019employeur. Dans l\u2019arr\u00eat <strong>K.L. contre X<\/strong> (C-715\/20, 20 f\u00e9vrier 2024), la Cour a reconnu le m\u00eame effet direct horizontal autonome \u00e0 l\u2019article 47 de la Charte.<\/p>\n<p>Nous arrivons ainsi \u00e0 la disposition charni\u00e8re. Dans l\u2019arr\u00eat <strong>Association de m\u00e9diation sociale<\/strong> (C-176\/12, 15 janvier 2014), la Cour a refus\u00e9 de reconna\u00eetre un effet direct horizontal \u00e0 l\u2019article 27 de la Charte, au motif que cette disposition \u00ab doit \u00eatre pr\u00e9cis\u00e9e par des dispositions du droit de l\u2019Union ou du droit national \u00bb pour produire pleinement ses effets (point 45). La question d\u00e9cisive est donc de savoir si une disposition est <strong>suffisante \u00e0 elle seule<\/strong>. Et \u2014 aspect souvent n\u00e9glig\u00e9 \u2014 la Cour a ajout\u00e9 que la combinaison avec une directive ne rem\u00e9die pas \u00e0 cette insuffisance (point 49).<\/p>\n<p>Appliqu\u00e9 \u00e0 la directive 2023\/970, ce test clarifie la situation. Le <strong>principe substantiel<\/strong> de l\u2019\u00e9galit\u00e9 des r\u00e9mun\u00e9rations pour un m\u00eame travail ou un travail de m\u00eame valeur se suffit \u00e0 lui-m\u00eame. Les travailleurs peuvent l\u2019invoquer depuis 1976. La directive n\u2019ajoute rien \u00e0 cet \u00e9gard.<\/p>\n<p>Ce que la directive ajoute en revanche, c\u2019est une <strong>infrastructure d\u2019application et de transparence<\/strong> : le droit individuel \u00e0 l\u2019information (article 7), l\u2019obligation d\u2019information lors du recrutement (article 5), les obligations de communication de donn\u00e9es (article 9) et l\u2019\u00e9valuation conjointe des r\u00e9mun\u00e9rations lorsqu\u2019un \u00e9cart de 5 % est constat\u00e9 (article 10). Il s\u2019agit pr\u00e9cis\u00e9ment de dispositions qui n\u00e9cessitent une mise en \u0153uvre institutionnelle et proc\u00e9durale : seuils, d\u00e9lais, formulaires et autorit\u00e9 de contr\u00f4le. Elles ne satisfont pas au crit\u00e8re de l\u2019arr\u00eat AMS. Un candidat qui r\u00e9clamerait aujourd\u2019hui une fourchette salariale devant un tribunal du travail belge sur la seule base de la directive verrait sa demande rejet\u00e9e.<\/p>\n<p><em>Pour les groupes internationaux, cela fait imm\u00e9diatement appara\u00eetre une deuxi\u00e8me dimension.<\/em> Un groupe qui communique d\u00e9j\u00e0 des donn\u00e9es en Allemagne, aux Pays-Bas ou en France, mais pas en Belgique, cr\u00e9e une diff\u00e9rence entre ses entit\u00e9s qui s\u2019explique non par des diff\u00e9rences de politique salariale, mais par des rythmes de transposition diff\u00e9rents. Cela peut se d\u00e9fendre. Cette position devient toutefois nettement moins d\u00e9fendable lorsque l\u2019architecture des fonctions \u00e0 l\u2019\u00e9chelle du groupe a d\u00e9j\u00e0 \u00e9t\u00e9 examin\u00e9e sous l\u2019angle de la neutralit\u00e9 de genre et que seule l\u2019entit\u00e9 belge reste en dehors de cet exercice.<\/p>\n<h2>Ce que la Belgique poss\u00e8de d\u00e9j\u00e0 &#8211; et ce qui est donc d\u00e9j\u00e0 contraignant<\/h2>\n<p>Le d\u00e9bat sur la directive d\u00e9tourne l\u2019attention d\u2019un constat plus inconfortable : une partie substantielle de ce que la directive 2023\/970 vise \u00e0 r\u00e9aliser fait d\u00e9j\u00e0 partie du droit belge depuis quatorze ans. Quiconque se rassure en pensant qu\u2019\u00ab aucune transposition n\u2019a encore eu lieu \u00bb n\u00e9glige les obligations qui s\u2019appliquent d\u00e9j\u00e0.<\/p>\n<p><strong>La loi du 10 mai 2007 tendant \u00e0 lutter contre la discrimination entre les femmes et les hommes<\/strong> inclut express\u00e9ment la r\u00e9mun\u00e9ration dans son champ d\u2019application. L\u2019article 6, \u00a7 2, 2\u00b0, vise \u00ab l\u2019octroi et la fixation de la r\u00e9mun\u00e9ration \u00bb, tous les avantages actuels ou futurs, en esp\u00e8ces ou en nature, et <em>explicitement<\/em> \u00ab la classification des professions et des fonctions \u00bb. L\u2019article 6, \u00a7 2, 1\u00b0, couvre \u00e9galement les offres d\u2019emploi elles-m\u00eames.<\/p>\n<p>La disposition d\u00e9cisive est l\u2019<strong>article 33, \u00a7 1er<\/strong>. D\u00e8s qu\u2019un travailleur \u00e9tablit des faits permettant de pr\u00e9sumer l\u2019existence d\u2019une discrimination fond\u00e9e sur le sexe, \u00ab il incombe au d\u00e9fendeur de prouver qu\u2019il n\u2019y a pas eu de discrimination \u00bb. Ce renversement de la charge de la preuve existe d\u00e9j\u00e0. La directive ne l\u2019introduit pas ; elle le confirme et l\u2019affine. Les paragraphes 2 et 3 du m\u00eame article fournissent une liste non exhaustive de faits susceptibles de suffire : un sch\u00e9ma de traitement d\u00e9favorable, la comparabilit\u00e9 avec une personne de r\u00e9f\u00e9rence, des statistiques g\u00e9n\u00e9rales et des \u00e9l\u00e9ments statistiques de base.<\/p>\n<p>La sanction n\u2019est pas seulement symbolique. Dans les relations de travail, l\u2019article 23, \u00a7 2, 2\u00b0, pr\u00e9voit une indemnit\u00e9 forfaitaire \u00e9quivalente \u00e0 <strong>six mois de r\u00e9mun\u00e9ration brute<\/strong>, ramen\u00e9e \u00e0 trois mois si l\u2019employeur d\u00e9montre qu\u2019il aurait appliqu\u00e9 le m\u00eame traitement pour des motifs non discriminatoires. En outre, la protection distincte contre les repr\u00e9sailles pr\u00e9vue \u00e0 l\u2019article 22, \u00a7 6, ouvre \u00e9galement droit \u00e0 une indemnit\u00e9 correspondant \u00e0 six mois de r\u00e9mun\u00e9ration brute.<\/p>\n<p><strong>La loi du 22 avril 2012 visant \u00e0 lutter contre l\u2019\u00e9cart salarial<\/strong>, modifi\u00e9e par la loi du 12 juillet 2013, a ins\u00e9r\u00e9 les articles 13\/1 \u00e0 13\/3. Les entreprises qui occupent habituellement en moyenne au moins cinquante travailleurs doivent \u00e9tablir tous les deux ans une analyse d\u00e9taill\u00e9e de leur structure de r\u00e9mun\u00e9ration. Celle-ci doit \u00eatre examin\u00e9e dans les trois mois suivant la cl\u00f4ture de l\u2019exercice et transmise au conseil d\u2019entreprise \u2014 ou, \u00e0 d\u00e9faut, \u00e0 la d\u00e9l\u00e9gation syndicale \u2014 au moins quinze jours avant la r\u00e9union. Le formulaire complet s\u2019applique \u00e0 partir d\u2019une moyenne de cent travailleurs. Le bilan social doit \u00eatre ventil\u00e9 selon le sexe.<\/p>\n<p>Deux nuances m\u00e9ritent d\u2019\u00eatre soulign\u00e9es, car elles se perdent souvent dans les communications commerciales : un <strong>plan d\u2019action n\u2019est pas automatiquement obligatoire<\/strong> (le conseil d\u2019entreprise d\u00e9cide, en concertation avec l\u2019employeur, s\u2019il est opportun) et la d\u00e9signation d\u2019un <strong>m\u00e9diateur est facultative<\/strong>.<\/p>\n<p>Il y a ensuite la <strong>convention collective de travail n\u00b0 25 du 15 octobre 1975<\/strong>, modifi\u00e9e par la convention collective de travail n\u00b0 25ter du 9 juillet 2008. Depuis 2008, l\u2019article 1er vise l\u2019\u00e9galit\u00e9 des r\u00e9mun\u00e9rations \u00ab pour un m\u00eame travail ou un travail de valeur \u00e9gale \u00bb. L\u2019article 3 impose que les syst\u00e8mes d\u2019\u00e9valuation des fonctions garantissent l\u2019\u00e9galit\u00e9 de traitement \u00ab dans le choix des crit\u00e8res, dans la pond\u00e9ration de ces crit\u00e8res et dans le syst\u00e8me de conversion des points de fonction en points de r\u00e9mun\u00e9ration \u00bb. Il impose \u00e9galement aux secteurs et aux entreprises qui ne l\u2019ont pas encore fait de soumettre leurs syst\u00e8mes \u00e0 un contr\u00f4le de neutralit\u00e9 de genre \u00ab et, le cas \u00e9ch\u00e9ant, d\u2019y apporter les corrections n\u00e9cessaires \u00bb.<\/p>\n<p>Cette obligation existe depuis 2008. Elle a \u00e9t\u00e9 rendue obligatoire. Pourtant, dans les dossiers que nous traitons, elle a rarement \u00e9t\u00e9 mise en \u0153uvre de mani\u00e8re effective.<\/p>\n<p>Ce que la Belgique ne pr\u00e9voit r\u00e9ellement pas aujourd\u2019hui peut \u00eatre \u00e9nonc\u00e9 tout aussi clairement : aucun droit individuel \u00e0 l\u2019information sur les r\u00e9mun\u00e9rations, aucune interdiction de demander \u00e0 un candidat son historique salarial et aucune obligation de mentionner des fourchettes salariales dans les offres d\u2019emploi. Le syst\u00e8me belge est collectif : le rapport d\u2019analyse est transmis aux organes de repr\u00e9sentation des travailleurs, et non au travailleur individuel. C\u2019est pr\u00e9cis\u00e9ment \u00e0 cet \u00e9gard que la directive entra\u00eenera un changement fondamental.<\/p>\n<p><strong>Une asym\u00e9trie m\u00e9rite une attention particuli\u00e8re.<\/strong> La Belgique a transpos\u00e9 la directive de mani\u00e8re in\u00e9gale. Par un d\u00e9cret du 16 mai 2024, la F\u00e9d\u00e9ration Wallonie-Bruxelles est devenue la premi\u00e8re autorit\u00e9 publique de l\u2019Union \u00e0 la transposer pour ses institutions et son syst\u00e8me d\u2019enseignement. La Flandre a suivi en 2026 avec un d\u00e9cret sur la transparence des r\u00e9mun\u00e9rations dans les services publics flamands, les pouvoirs locaux et le secteur de l\u2019enseignement. Celui-ci instaure un droit individuel \u00e0 l\u2019information, l\u2019interdiction de demander l\u2019historique salarial, des seuils de communication de donn\u00e9es et une \u00e9valuation conjointe des r\u00e9mun\u00e9rations lorsqu\u2019un \u00e9cart d\u2019au moins 5 % est constat\u00e9. Seul le secteur priv\u00e9 f\u00e9d\u00e9ral reste en dehors du dispositif.<\/p>\n<p>Il en r\u00e9sulte qu\u2019un travailleur d\u2019une administration locale flamande dispose aujourd\u2019hui d\u2019un droit \u00e0 l\u2019information sur les r\u00e9mun\u00e9rations, alors que son voisin occup\u00e9 par un employeur priv\u00e9 n\u2019en dispose pas. Cette situation n\u2019est pas tenable \u00e0 long terme et cet argument appara\u00eetra dans les contentieux.<\/p>\n<h2>Comment un tribunal du travail traiterait-il cette question aujourd&rsquo;hui?<\/h2>\n<p>Du point de vue proc\u00e9dural, la question de l\u2019effet direct est largement th\u00e9orique. Aucun avocat ne fondera une demande sur cette base s\u2019il existe une voie plus simple. Or, cette voie existe.<\/p>\n<p>La premi\u00e8re est l\u2019<strong>interpr\u00e9tation conforme<\/strong>. Depuis l\u2019arr\u00eat <strong>Marleasing<\/strong> (C-106\/89, 13 novembre 1990), les juridictions nationales sont tenues d\u2019interpr\u00e9ter le droit national, dans toute la mesure du possible, \u00e0 la lumi\u00e8re du texte et de la finalit\u00e9 d\u2019une directive, y compris dans un litige horizontal. L\u2019arr\u00eat <strong>Adeneler<\/strong> (C-212\/04, 4 juillet 2006) a pr\u00e9cis\u00e9 qu\u2019en cas de transposition tardive, cette obligation prend effet \u00e0 l\u2019expiration du d\u00e9lai de transposition. Pour la directive 2023\/970, cette date \u00e9tait le 7 juin 2026. L\u2019arr\u00eat <strong>Dominguez<\/strong> (C-282\/10, 24 janvier 2012) impose au juge de prendre en consid\u00e9ration l\u2019ensemble du droit national. La limite est l\u2019interpr\u00e9tation <em>contra legem<\/em> (<strong>Impact<\/strong>, C-268\/06, 15 avril 2008).<\/p>\n<p>Mettez cette obligation en regard de ce qui a \u00e9t\u00e9 d\u00e9crit ci-dessus \u00e0 la section 2, et la situation devient concr\u00e8te. Un tribunal qui doit d\u00e9terminer si un travailleur a \u00ab \u00e9tabli des faits permettant de pr\u00e9sumer l\u2019existence d\u2019une discrimination \u00bb au sens de l\u2019article 33 de la loi Genre applique une norme ouverte. Depuis le 7 juin 2026, il doit interpr\u00e9ter cette norme \u00e0 la lumi\u00e8re de la directive 2023\/970 \u2014 notamment des quatre crit\u00e8res d\u2019\u00e9valuation de l\u2019article 4, paragraphe 4 (comp\u00e9tences, efforts, responsabilit\u00e9s et conditions de travail), ainsi que de l\u2019id\u00e9e sous-jacente selon laquelle l\u2019absence de transparence dans la structure de r\u00e9mun\u00e9ration est elle-m\u00eame probl\u00e9matique.<\/p>\n<p>Il ne s\u2019agit pas d\u2019une construction th\u00e9orique. C\u2019est la voie la plus pr\u00e9visible qu\u2019empruntera un litige.<\/p>\n<p>La deuxi\u00e8me voie passe par la <strong>convention collective de travail n\u00b0 25 elle-m\u00eame<\/strong>. L\u2019article 5 conf\u00e8re \u00e0 tout travailleur qui s\u2019estime l\u00e9s\u00e9 \u2014 ou \u00e0 l\u2019organisation repr\u00e9sentative des travailleurs \u00e0 laquelle il est affili\u00e9 \u2014 un droit d\u2019action visant \u00e0 faire respecter le principe de l\u2019\u00e9galit\u00e9 des r\u00e9mun\u00e9rations. Cette disposition ouvre la voie \u00e0 une action syndicale sans obliger le travailleur concern\u00e9 \u00e0 saisir lui-m\u00eame le tribunal. L\u2019article 6 pr\u00e9voit \u00e9galement que la commission paritaire sp\u00e9cialis\u00e9e peut conseiller le tribunal si celui-ci le demande. Cette voie est rarement utilis\u00e9e, mais elle existe.<\/p>\n<p>La troisi\u00e8me est la <strong>responsabilit\u00e9 de l\u2019\u00c9tat<\/strong>, dirig\u00e9e contre l\u2019\u00c9tat belge plut\u00f4t que contre l\u2019employeur. Les arr\u00eats <strong>Francovich<\/strong> (C-6\/90 et C-9\/90, 19 novembre 1991) et <strong>Brasserie du P\u00eacheur\/Factortame<\/strong> (C-46\/93 et C-48\/93, 5 mars 1996) en fixent les conditions ; l\u2019arr\u00eat <strong>Dillenkofer<\/strong> (affaires jointes C-178\/94, C-179\/94, C-188\/94, C-189\/94 et C-190\/94, 8 octobre 1996) ajoute que l\u2019absence totale de transposition d\u2019une directive dans le d\u00e9lai prescrit constitue, en elle-m\u00eame, une violation suffisamment caract\u00e9ris\u00e9e. Cela \u00e9tant, la situation belge affaiblit ce raisonnement automatique en ce qui concerne le volet f\u00e9d\u00e9ral.<\/p>\n<p>Que signifie tout cela pour la concertation sociale ? La mise en pause des discussions au Conseil national du travail n\u2019est pas une situation neutre. Chaque mois sans cadre d\u00e9place le centre de gravit\u00e9 de l\u2019\u00e9laboration des r\u00e8gles vers les tribunaux, o\u00f9 celles-ci se d\u00e9velopperont au cas par cas, sans seuils ni mesures transitoires. Pour les employeurs, un cadre n\u00e9goci\u00e9 est presque toujours plus pr\u00e9visible qu\u2019un cadre fa\u00e7onn\u00e9 par les tribunaux.<\/p>\n<h2><strong>Conclusion: la directive n&rsquo;est pas votre risque<\/strong><\/h2>\n<p>Si l\u2019on met les diff\u00e9rentes composantes c\u00f4te \u00e0 c\u00f4te, la conclusion est concise.<\/p>\n<p>La directive 2023\/970 ne peut actuellement pas \u00eatre invoqu\u00e9e \u00e0 l\u2019encontre d\u2019un employeur priv\u00e9 en Belgique et ses obligations en mati\u00e8re de transparence et de communication de donn\u00e9es ne deviendront pas contraignantes par cette voie dans l\u2019imm\u00e9diat. Quiconque affirme que rien ne change tant qu\u2019une l\u00e9gislation n\u2019est pas adopt\u00e9e a raison sur ce point.<\/p>\n<p>Mais le principe substantiel de l\u2019\u00e9galit\u00e9 des r\u00e9mun\u00e9rations est invocable horizontalement depuis 1976. Depuis 2007, la charge de la preuve incombe \u00e0 l\u2019employeur d\u00e8s qu\u2019une pr\u00e9somption existe. Depuis 2008, une convention collective de travail rendue obligatoire impose de contr\u00f4ler la neutralit\u00e9 de genre des syst\u00e8mes d\u2019\u00e9valuation des fonctions. Et depuis le 7 juin 2026, les juridictions doivent interpr\u00e9ter ces r\u00e8gles existantes \u00e0 la lumi\u00e8re d\u2019une directive qui d\u00e9crit de mani\u00e8re tr\u00e8s d\u00e9taill\u00e9e \u00e0 quoi ressemble une structure de r\u00e9mun\u00e9ration d\u00e9fendable.<\/p>\n<p>La conclusion pratique n\u2019est donc ni \u00ab attendre et voir \u00bb, ni \u00ab agir comme si la directive s\u2019appliquait d\u00e9j\u00e0 \u00bb. Elle est plus pr\u00e9cise : <strong>une structure de r\u00e9mun\u00e9ration que vous ne pouvez pas expliquer constituait d\u00e9j\u00e0 un risque en 2012 ; la directive ne fait que rendre ce risque visible.<\/strong> Un employeur qui investit aujourd\u2019hui dans un syst\u00e8me de classification des fonctions robuste et neutre du point de vue du genre ne le fait pas pour anticiper une future l\u00e9gislation. Il le fait pour respecter des obligations qui existent d\u00e9j\u00e0 et pour pouvoir satisfaire \u00e0 la charge de la preuve qui lui incombe d\u00e9j\u00e0.<\/p>\n<p>Cela demande des mois de travail, et non quelques semaines. Et c\u2019est le seul aspect de ce dossier qui ne d\u00e9pend pas du moment o\u00f9 le l\u00e9gislateur se r\u00e9veillera.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>La question est presque toujours mal pos\u00e9e \u2014 et re\u00e7oit donc presque toujours une mauvaise r\u00e9ponse.<\/p>\n","protected":false},"author":6,"featured_media":10889,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"site-sidebar-layout":"default","site-content-layout":"","ast-site-content-layout":"default","site-content-style":"default","site-sidebar-style":"default","ast-global-header-display":"","ast-banner-title-visibility":"","ast-main-header-display":"","ast-hfb-above-header-display":"","ast-hfb-below-header-display":"","ast-hfb-mobile-header-display":"","site-post-title":"","ast-breadcrumbs-content":"","ast-featured-img":"","footer-sml-layout":"","ast-disable-related-posts":"","theme-transparent-header-meta":"default","adv-header-id-meta":"","stick-header-meta":"","header-above-stick-meta":"","header-main-stick-meta":"","header-below-stick-meta":"","astra-migrate-meta-layouts":"set","ast-page-background-enabled":"default","ast-page-background-meta":{"desktop":{"background-color":"var(--ast-global-color-4)","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""},"tablet":{"background-color":"","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""},"mobile":{"background-color":"","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""}},"ast-content-background-meta":{"desktop":{"background-color":"var(--ast-global-color-5)","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""},"tablet":{"background-color":"var(--ast-global-color-5)","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""},"mobile":{"background-color":"var(--ast-global-color-5)","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""}},"footnotes":""},"categories":[94],"tags":[228,159,170],"class_list":["post-10896","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-blog-fr","tag-legal-fr-2","tag-pkf-bofidi-fr","tag-pkf-bofidi-legal-fr"],"acf":[],"yoast_head":"<!-- This site is optimized with the Yoast SEO Premium plugin v28.8 (Yoast SEO v28.8) - https:\/\/yoast.com\/product\/yoast-seo-premium-wordpress\/ -->\n<title>Transparence des r\u00e9mun\u00e9rations sans l\u00e9gislation de transposition : de quoi un travailleur peut-il r\u00e9ellement se pr\u00e9valoir aujourd\u2019hui ? | PKF BOFIDI<\/title>\n<meta name=\"description\" content=\"Que signifie la transparence salariale en Belgique en l\u2019absence d\u2019une loi de transposition ? 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