Terug-naar-werk-beleid 2026: aandachtspunten voor jouw onderneming

In dit artikel lichten we de belangrijkste wijzigingen toe en geven we mee wat dit concreet betekent voor jouw onderneming.

Nieuwe werkgeversverplichtingen

1. Actief afwezigheidsbeleid verplicht

Een belangrijke nieuwigheid is de verplichting van een actief afwezigheidsbeleid in het arbeidsreglement. Werkgevers moeten een duidelijke procedure vastleggen voor het contact met arbeidsongeschikte werknemers, waarin minstens staat door wie de arbeidsongeschikte werknemer gecontacteerd zal worden en wat de frequentie van het contact is.

2. Re-integratie na 8 weken via preventieadviseur-arbeidsarts

Als een werknemer langer dan acht weken ziek is, moet je als werkgever vanaf 2026 verplicht de preventieadviseur-arbeidsarts vragen om het arbeidspotentieel in te schatten via een gestandaardiseerde vragenlijst. Indien blijkt dat de werknemer arbeidspotentieel heeft, zijn werkgevers met 20 of meer werknemers verplicht om binnen een periode van zes maanden na het begin van de arbeidsongeschiktheid een re-integratietraject op te starten. Bij niet-naleving van deze verplichting voorziet het Sociaal Strafwetboek een sanctie van niveau 2. Dit komt neer op een geldboete van hetzij 2.000 tot 20.000 euro strafrechtelijk, hetzij 1.000 tot 10.000 euro administratief per werknemer.

3. Regelmatige communicatie over bezoek voorafgaand aan werkhervatting

De werkgever was al verplicht om werknemers te informeren over de mogelijkheid om een bezoek voorafgaand aan de werkhervatting aan te vragen. Voortaan is wettelijk verankerd dat de werkgever dit op regelmatige basis moet doen. Bijkomend kan de werkgever nu ook zelf de preventieadviseur-arbeidsarts verzoeken om een arbeidsongeschikte werknemer uit te nodigen voor een bezoek voorafgaand aan de werkhervatting.

4. Nieuwe solidariteitsbijdrage van 30% (maand 2–3)

Vanaf dit jaar zijn werkgevers een bijdrage verschuldigd voor arbeidsongeschikte werknemers tijdens hun tweede en derde ziektemaand. De bijdrage bedraagt 30% van de ziekte-uitkering. De RSZ berekent en int de bijdrage, voor het eerst in het laatste kwartaal van 2026.

Wie betaalt? En wie is vrijgesteld?

Werkgevers met gemiddeld 50 of meer werknemers betalen een trimestriële solidariteitsbijdrage voor arbeidsongeschikte werknemers tussen 18 en 54 jaar, tenzij een wettelijke uitzondering van toepassing is. Als referentie wordt gekeken naar de datum van aanvang van de arbeidsongeschiktheid.

Vrijstellingen gelden o.m. voor:

• Minderjarige werknemers
• Werknemers die op het ogenblik waarop de arbeidsongeschiktheid start minstens 55 jaar zijn
• Werknemers die op het ogenblik waarop de arbeidsongeschiktheid start hoogstens 30 dagen dienstancienniteit hebben
• Uitzendkrachten en flexi-jobs
• Arbeidsongeschikte werknemers gedurende perioden van progressieve werkhervatting (inclusief toegelaten werkhervatting buiten het normale arbeidscircuit in PC 327)
• Werknemers met een arbeidshandicap, een psychosociale arbeidsbeperking of uiterste kwetsbaarheid tewerkgesteld in PC 327
• Werknemers tewerkgesteld bij een werkgever die gemiddeld minder dan 50 werknemers tewerkstelt tijdens het jaar waarop de arbeidsongeschiktheid startte – vrij vertaald ontspringen KMO’s dus de dans.

Praktisch: Werkgevers die de solidariteitsbijdrage verschuldigd zijn, zullen een zogenaamd ‘debetbericht’ ontvangen van de RSZ. Het is de RSZ zelf die het bedrag berekent, op basis van de gegevens die zij ontvangt van de ziekenfondsen.

Blik vooruit: Een onderdeel van het begrotingsakkoord is de uitbreiding van de solidariteitsbijdrage naar de vierde en vijfde maand arbeidsongeschiktheid. Die uitbreiding zou vanaf 2027 starten.

5. Wijzigingen aan het gewaarborgd loon

Hervaltermijn verlengd naar 8 weken

Pas als er minstens 8 weken tussen twee periodes van arbeidsongeschiktheid zitten, ontstaat er opnieuw recht op gewaarborgd loon. Een uitzondering geldt als op basis van een medisch attest kan worden aangetoond dat de tweede afwezigheid te wijten is aan een andere ziekte.

De hervaltermijn van 14 kalenderdagen werd dus opgetrokken naar 8 weken. De werknemer heeft wel nog recht op het saldo van het gewaarborgd loon indien dit in de eerste periode van arbeidsongeschiktheid niet werd uitgeput.

Geen gewaarborgd loon bij herval tijdens gedeeltelijke werkhervatting

Voortaan heeft een werknemer tijdens de volledige duur van een gedeeltelijke werkhervatting (met toestemming van de adviserend arts van het ziekenfonds) geen recht meer op gewaarborgd loon bij herval tot volledige arbeidsongeschiktheid. Deze maatregel geldt enkel voor nieuwe arbeidsongeschiktheden vanaf 1 januari 2026; een lopende periode van gewaarborgd loon wordt niet onderbroken.

6. Eén dag minder afwezigheid zonder medisch attest

Tot voor kort kon een werknemer zich drie keer per kalenderjaar één dag afwezig melden zonder medisch attest. Vanaf 1 januari 2026 wordt dit beperkt tot twee dagen per kalenderjaar. De uitzondering voor ondernemingen met minder dan 50 werknemers blijft behouden.

Wat moet jouw onderneming nu concreet doen?

De nieuwe regelgeving brengt een duidelijke actie-agenda mee. Zet deze stappen tijdig:

1. Arbeidsreglement aanpassen

• Pas de bepalingen rond afwezigheid zonder attest aan: voortaan zijn slechts twee dagen per jaar (in plaats van drie) toegestaan zonder medisch attest.
• Voeg een actief afwezigheidsbeleid toe: leg vast wie de arbeidsongeschikte werknemer contacteert en hoe frequent.

2. Afwezigheidsbeleid opstellen

• Stel een duidelijke interne procedure op voor het opvolgen van zieke werknemers.
• Communiceer op regelmatige basis aan zieke werknemers over de mogelijkheid tot een bezoek voorafgaand aan de werkhervatting.
• Duidt verantwoordelijken aan die het contact met langdurig zieke werknemers coördineren.

3. Re-integratieproces inrichten

• Stel een procedure in om na 8 weken arbeidsongeschiktheid automatisch de preventieadviseur-arbeidsarts in te schakelen voor een inschatting van het arbeidspotentieel.
• Zorg ervoor dat, bij werkgevers met 20 of meer werknemers, een re-integratietraject opgestart wordt binnen zes maanden na het begin van de arbeidsongeschiktheid wanneer het arbeidspotentieel dit toelaat.
• Overweeg ook al bij kortere afwezigheid (zelfs vanaf dag 1) een vrijwillig re-integratietraject aan te bieden, mits instemming van de werknemer.

Heb je vragen over de impact van het TNW-beleid op jouw onderneming?

De nieuwe regels zijn concreet, maar de implementatie ervan vraagt maatwerk. Onze experten helpen je graag bij het aanpassen van je arbeidsreglement, het uitwerken van een conform afwezigheidsbeleid en het inrichten van een efficiënt re-integratieproces.

Neem contact op en wij begeleiden je graag verder.

Dit artikel werd geschreven door Lotte De Wit.