Bedrijfsovername: wat met jouw personeel?

In dit artikel lichten we toe wanneer CAO nr. 32bis van toepassing is, wat dit concreet betekent voor jouw onderneming en welke stappen je moet zetten.

1. Aandelenovername of activaovername? Het verschil is cruciaal

Niet elke bedrijfsovername valt automatisch onder CAO nr. 32bis. Het hangt af van de juridische structuur van de transactie.

Bij een aandelenovername verander je als koper de eigenaar van de aandelen, maar de vennootschap, en dus de juridische werkgever, blijft dezelfde. De bestaande arbeidsovereenkomsten lopen gewoon door en CAO nr. 32bis is in principe niet van toepassing. Dat betekent niet dat je geen arbeidsrechtelijke risico’s loopt: je neemt als koper de volledige sociale balans over, inclusief eventuele latente risico’s zoals hangende procedures of betwiste ontslagen.

Bij een activaovername gaat de economische activiteit zelf over naar de koper: cliënteel, uitrusting, goodwill en in de meeste gevallen ook het personeel. Zodra er sprake is van een economische eenheid die haar identiteit behoudt na de overdracht, is CAO nr. 32bis van toepassing. Dat is bij een volledige bedrijfsovername via activa doorgaans het geval.

2. Automatische overgang van arbeidsovereenkomsten

Het meest verstrekkende gevolg van CAO nr. 32bis is de automatische overgang van alle arbeidsovereenkomsten op het moment van de overdracht. De rechten en verplichtingen van de overdrager gaan van rechtswege over op de overnemer, de werknemers hoeven daar niet mee in te stemmen en de overnemer kan de overname van de contracten niet weigeren.

Als overnemer ben je vanaf dag één gebonden door het loon, alle verworven loontoeslagen, de volledige anciënniteit, de functie en arbeidsregeling, contractueel vastgelegde voordelen zoals een bedrijfswagen of hospitalisatieverzekering, en bijzondere clausules zoals niet-concurrentiebedingen.

Een bijzonder aandachtspunt doet zich voor wanneer de overdrager en de overnemer tot verschillende paritaire comités behoren. In dat geval kunnen de toepasselijke sectorale CAO’s conflicteren en moet de situatie per geval worden beoordeeld. Dit is een van de meest complexe situaties in de praktijk, raadpleeg steeds een specialist vooraleer de structuur van de transactie definitief vast te leggen.

Leg alles over de overgang en eventuele praktische wijzigingen schriftelijk vast in een addendum bij de arbeidsovereenkomst.

3. Ontslagverbod: ook na de overname

Zowel de overdrager als de overnemer mogen geen werknemers ontslaan louter omwille van de overname. Dit verbod geldt zowel vóór als na de overdracht.

Ontslag blijft wel mogelijk om economische, technische of organisatorische redenen, de zogenaamde ETO-uitzondering. Denk aan een rationalisering na integratie of de sluiting van een overlappende entiteit. De ETO-reden moet echter een autonome en onderbouwde grond hebben, los van de overname zelf. De bewijslast rust op de werkgever. Wie het ontslagverbod schendt, riskeert een bijkomende vergoeding bovenop de gewone ontslagvergoeding.

4. Informatie- en raadplegingsverplichting

Vóór de overdracht moeten zowel overdrager als overnemer de werknemersvertegenwoordigers tijdig informeren en raadplegen. Dat betekent: vóór de handtekeningen worden gezet, niet erna. De informatie omvat minimaal de geplande datum van de overname, de redenen ervan, de juridische, economische en sociale gevolgen voor het personeel en de maatregelen die worden overwogen.

De raadpleging verloopt via de ondernemingsraad, bij afwezigheid het CPBW, daarna de vakbondsafvaardiging en bij afwezigheid de werknemers zelf. Documenteer deze procedure steeds schriftelijk en bewaar alle verslagen. Niet-naleving kan leiden tot burgerrechtelijke aansprakelijkheid en financiële sancties.

5. Actie-agenda

De eerste prioriteit is een grondig arbeidsrechtelijk due diligence-onderzoek. Breng vóór je tekent alle arbeidsovereenkomsten in kaart, inclusief bijzondere clausules, extralegale voordelen, toepasselijke paritaire comités en lopende procedures. Bij een aandelenovername neem je als koper immers ook alle verborgen sociale schulden over.

Zorg vervolgens voor duidelijke contractuele bescherming in de overnameovereenkomst. De overdrager staat bij voorkeur in voor de juistheid van alle personeelsinformatie en vrijwaart de overnemer voor aanspraken die dateren van vóór de overdracht. Leg ook vast welke werknemers exact meegaan, zodat hierover nadien geen discussie mogelijk is.

Start de informatie- en raadplegingsprocedure tijdig op en plan ook een open communicatie naar de individuele werknemers. Onzekerheid leidt tot onrust en vertrek van sleutelpersonen — en dat net in een periode waarin continuïteit cruciaal is.

Tot slot: wil je na de overname de arbeidsvoorwaarden harmoniseren? Verlaag nooit eenzijdig verworven voordelen. Onderhandel via een CAO op ondernemingsniveau en werk een gefaseerd plan uit.

Heb je vragen over de impact van een bedrijfsovername op jouw personeel?

De regels van CAO nr. 32bis zijn dwingend, maar de toepassing vraagt maatwerk. Onze experten helpen je graag bij het arbeidsrechtelijk due diligence-onderzoek, de structurering van de transactie, de informatie- en raadplegingsprocedure en de harmonisering van arbeidsvoorwaarden na de overname. Neem contact op met onze legal experten of via je vaste contactpersoon.

Dit artikel werd geschreven door Jasper Caby en Lotte De Wit.