Reprise d’entreprise : qu’en est-il de ton personnel ?

Dans cet article, nous expliquons quand la CCT n° 32bis s’applique, ce que cela signifie concrètement pour ton entreprise et quelles étapes tu dois entreprendre.

1. Reprise d’actions ou reprise d’actifs ? La différence est cruciale

Toute reprise d’entreprise ne relève pas automatiquement de la CCT n° 32bis. Tout dépend de la structure juridique de la transaction.

Dans le cadre d’une reprise d’actions, tu deviens, en tant qu’acheteur, propriétaire des actions, mais la société, et donc l’employeur juridique, reste la même. Les contrats de travail existants se poursuivent simplement et la CCT n° 32bis n’est en principe pas applicable. Cela ne signifie toutefois pas que tu n’encours aucun risque en matière de droit du travail : en tant qu’acheteur, tu reprends l’ensemble du passif social, y compris d’éventuels risques latents tels que des procédures en cours ou des licenciements contestés.

Dans le cadre d’une reprise d’actifs, c’est l’activité économique elle-même qui est transférée à l’acheteur : clientèle, équipements, goodwill et, dans la plupart des cas, le personnel également. Dès qu’il est question d’une entité économique qui conserve son identité après le transfert, la CCT n° 32bis s’applique. C’est généralement le cas lors d’une reprise complète d’entreprise par le biais d’une reprise d’actifs.

2. Transfert automatique des contrats de travail

La conséquence la plus importante de la CCT n° 32bis est le transfert automatique de tous les contrats de travail au moment du transfert. Les droits et obligations du cédant sont transférés de plein droit au cessionnaire, les travailleurs ne doivent pas donner leur accord et le cessionnaire ne peut pas refuser la reprise des contrats.

En tant que cessionnaire, tu es lié dès le premier jour par le salaire, toutes les primes et avantages salariaux acquis, l’ancienneté complète, la fonction et le régime de travail, les avantages fixés contractuellement comme une voiture de société ou une assurance hospitalisation, ainsi que les clauses particulières telles que les clauses de non-concurrence.

Un point d’attention particulier se présente lorsque le cédant et le cessionnaire relèvent de commissions paritaires différentes. Dans ce cas, les CCT sectorielles applicables peuvent entrer en conflit et la situation doit être évaluée au cas par cas. Il s’agit de l’une des situations les plus complexes en pratique : consulte toujours un spécialiste avant de fixer définitivement la structure de la transaction.

Consigne par écrit tout ce qui concerne le transfert et les éventuelles modifications pratiques dans un avenant au contrat de travail.

3. Interdiction de licenciement : également après la reprise

Tant le cédant que le cessionnaire ne peuvent pas licencier des travailleurs uniquement en raison de la reprise. Cette interdiction s’applique aussi bien avant qu’après le transfert.

Un licenciement reste toutefois possible pour des raisons économiques, techniques ou organisationnelles, ce que l’on appelle l’exception ETO. Pense, par exemple, à une rationalisation après intégration ou à la fermeture d’une entité faisant double emploi. La raison ETO doit toutefois reposer sur un motif autonome et étayé, distinct de la reprise elle-même. La charge de la preuve incombe à l’employeur. Celui qui enfreint l’interdiction de licenciement risque une indemnité supplémentaire en plus de l’indemnité de licenciement ordinaire.

4. Obligation d’information et de consultation

Avant le transfert, le cédant comme le cessionnaire doivent informer et consulter les représentants des travailleurs en temps utile. Cela signifie : avant la signature, pas après. L’information doit au minimum porter sur la date prévue de la reprise, ses motifs, ses conséquences juridiques, économiques et sociales pour le personnel, ainsi que les mesures envisagées.

La consultation se déroule via le conseil d’entreprise, à défaut via le CPPT, ensuite via la délégation syndicale et, à défaut, directement avec les travailleurs. Documente toujours cette procédure par écrit et conserve tous les rapports. Le non-respect de cette obligation peut entraîner une responsabilité civile et des sanctions financières.

5. Plan d’action

La première priorité est de réaliser une due diligence approfondie en droit du travail. Avant de signer, cartographie tous les contrats de travail, y compris les clauses particulières, les avantages extralégaux, les commissions paritaires applicables et les procédures en cours. En cas de reprise d’actions, tu reprends en effet, en tant qu’acheteur, toutes les dettes sociales cachées.

Veille ensuite à prévoir une protection contractuelle claire dans la convention de reprise. Le cédant garantit de préférence l’exactitude de toutes les informations relatives au personnel et indemnise le cessionnaire pour les réclamations qui datent d’avant le transfert. Détermine également précisément quels travailleurs sont transférés, afin d’éviter toute discussion ultérieure.

Lance la procédure d’information et de consultation à temps et prévois également une communication ouverte à destination des travailleurs individuels. L’incertitude génère de l’inquiétude et peut entraîner le départ de personnes clés — précisément dans une période où la continuité est essentielle.

Enfin : tu souhaites harmoniser les conditions de travail après la reprise ? Ne réduis jamais unilatéralement des avantages acquis. Négocie via une CCT au niveau de l’entreprise et élabore un plan progressif.

Tu as des questions sur l’impact d’une reprise d’entreprise sur ton personnel ?

Les règles de la CCT n° 32bis sont contraignantes, mais leur application demande une approche sur mesure. Nos experts t’accompagnent volontiers dans la due diligence en droit du travail, la structuration de la transaction, la procédure d’information et de consultation ainsi que l’harmonisation des conditions de travail après la reprise. Prends contact avec nos experts legal ou via ta personne de contact habituelle.

Cet article a été rédigé par Jasper Caby et Lotte De Wit.