EU maakt komaf met loondiscriminatie: wat betekent dit voor jouw onderneming?

Wie valt onder de nieuwe regels?

Álle werkgevers binnen de EU, ongeacht de sector zullen dit voelen. Maar de verplichtingen zijn niet voor iedereen hetzelfde. Hoe meer werknemers, hoe zwaarder de verplichtingen:

• Werkgevers met meer dan 100 werknemers moeten periodiek rapporteren over de loonkloof.
• Kleinere bedrijven ontsnappen voorlopig aan die rapporteringsplicht, al kunnen lidstaten strengere regels opleggen. Ze blijven wel gehouden aan andere verplichtingen zoals het geven van looninformatie en looninzicht.

Wat verandert er concreet?

Een gebrek aan transparantie is volgens de EU een van de grootste oorzaken van de loonkloof. De nieuwe regels pakken dat aan met drie duidelijke verplichtingen:

• Looninformatie bij aanwerving
  Sollicitanten hebben het recht om vooraf te weten welk loon of loonschaal bij welke functie hoort. Vragen naar het vorige loon mag niet meer.
• Recht op looninzicht
  Werknemers krijgen toegang tot informatie over gemiddelde lonen van collega’s in vergelijkbare functies, én over de loonschalen en -criteria.
• Rapportageplicht
  Bedrijven met meer dan 100 medewerkers moeten regelmatig rapporteren over de loongelijkheid binnen hun organisatie.

Wat bij niet-naleving?

Werkgevers die de regels niet volgen, riskeren stevige sancties:

• Administratieve boetes
• Schadevergoedingen voor werknemers
• Strenge controles door nationale inspectiediensten

Vanaf wanneer?

Lidstaten, waaronder België, moeten de richtlijn uiterlijk tegen 2026 omzetten in nationale wetgeving.

5 stappen die je vandaag al kan zetten

2026 lijkt misschien nog ver weg, maar de voorbereidingen voor de nieuwe regels beginnen best vandaag. Beloningsstructuren die gelijke beloning voor gelijke of gelijkwaardige arbeid waarborgen, laten zich immers niet op 1 dag opmaken, laat staan dat ze op 1 dag geïmplementeerd geraken.

Wie nu al actie onderneemt, vermijdt verrassingen en toont zich als een moderne, transparante werkgever. Dit zijn vijf concrete stappen die je nu al kan zetten:

1. Definieer de kern van het loonbeleid.

Leg vast welke principes jouw organisatie hanteert bij loonbepaling. Transparantie en objectiviteit vormen hierbij het uitgangspunt.

2. Werk met objectieve, genderneutrale criteria.

Denk aan elementen zoals vaardigheden, verantwoordelijkheden, inspanningen en arbeidsomstandigheden. Deze vormen de basis voor eerlijke functieclassificatie.

3. Breng de huidige situatie in kaart.

Verzamel loongegevens, analyseer loonverschillen en stel functiecategorieën op volgens een heldere, objectieve matrix.

4. Betrek de sociale partners op tijd.

Door de ondernemingsraad of vakbonden van meet af aan te betrekken, vergroot je het draagvlak en voorkom je achterdocht of weerstand.

5. Zorg voor interne communicatie en opleiding.

Informeer je medewerkers proactief over het ‘waarom’ van het beleid en zorg dat HR en leidinggevenden gewapend zijn met kennis én tools om vragen correct te beantwoorden.

Hoe PKF BOFIDI Legal hierbij kan helpen

Bij PKF BOFIDI Legal combineren we juridische expertise met een grondig begrip van HR-uitdagingen. We helpen je niet alleen om wettelijk in orde te zijn, maar denken ook strategisch mee over hoe jouw organisatie deze regelgeving kan gebruiken als hefboom voor modern personeelsbeleid.

Wij ondersteunen je bij:

• Het opstellen of herzien van een loonbeleid met oog voor ESG-criteria
• De analyse van loongegevens en functieclassificatie
• Het opzetten van transparante procedures en documentatie
• Communicatie- en trainingsstrategieën voor HR en management
• Het begeleiden van overleg met vakbonden of ondernemingsraden

Klaar om proactief te werken aan meer transparantie en gelijkheid? Wij staan klaar om je juridisch én strategisch te begeleiden. Neem contact op met onze experten.

Dit artikel werd geschreven door Lotte De Wit, gespecialiseerd in arbeids- en sociaal zekerheidsrecht.