L’UE met fin à la discrimination salariale : qu’est-ce que cela signifie pour votre entreprise ?

Qui est concerné par les nouvelles règles ?

Tous les employeurs de l’UE, quel que soit le secteur, seront concernés. Mais les obligations ne sont pas les mêmes pour tout le monde. Plus il y a d’employés, plus les obligations sont lourdes :

• Les employeurs de plus de 100 employés doivent périodiquement rendre compte de l’écart salarial.
• Les petites entreprises échappent pour l’instant à cette obligation de rapport, bien que les États membres puissent imposer des règles plus strictes. Elles restent toutefois tenues à d’autres obligations telles que la fourniture d’informations salariales et la transparence des salaires.

Qu’est-ce qui change concrètement ?

Un manque de transparence est, selon l’UE, l’une des principales causes de l’écart salarial. Les nouvelles règles y remédient avec trois obligations claires :

• Informations salariales lors de l’embauche
  Les candidats ont le droit de savoir à l’avance quel salaire ou quelle échelle salariale correspond à quel poste. Il n’est plus permis de demander le salaire précédent.
• Droit à la transparence salariale
  Les employés ont accès à des informations sur les salaires moyens de leurs collègues occupant des postes similaires, ainsi que sur les échelles salariales et les critères de rémunération.
• Obligation de rapport
  Les entreprises de plus de 100 employés doivent régulièrement rendre compte de l’égalité salariale au sein de leur organisation.

Que se passe-t-il en cas de non-respect ?

Les employeurs qui ne respectent pas les règles risquent des sanctions sévères :

• Amendes administratives
• Indemnités pour les employés
• Contrôles stricts par les services d’inspection nationaux

À partir de quand ?

Les États membres, dont la Belgique, doivent transposer la directive en droit national d’ici 2026.

5 étapes que vous pouvez déjà entreprendre aujourd’hui

2026 peut sembler loin, mais les préparatifs pour les nouvelles règles doivent commencer dès aujourd’hui. Les structures de rémunération garantissant une rémunération égale pour un travail égal ou de valeur égale ne peuvent pas être mises en place en un jour, et encore moins être mises en œuvre en un jour.

Ceux qui agissent dès maintenant évitent les surprises et se montrent comme des employeurs modernes et transparents. Voici cinq étapes concrètes que vous pouvez déjà entreprendre :

1. Définissez les principes de base de la politique salariale.

Établissez les principes que votre organisation utilise pour déterminer les salaires. La transparence et l’objectivité sont les points de départ.

2. Utilisez des critères objectifs et neutres en termes de genre.

Pensez à des éléments tels que les compétences, les responsabilités, les efforts et les conditions de travail. Ceux-ci forment la base d’une classification équitable des fonctions.

• 3. Faites un état des lieux de la situation actuelle.

Recueillez des données salariales, analysez les écarts salariaux et établissez des catégories de fonctions selon une matrice claire et objective.

4. Impliquez les partenaires sociaux à temps.

En impliquant dès le départ le comité d’entreprise ou les syndicats, vous augmentez l’adhésion et évitez la méfiance ou la résistance.

5. Assurez une communication interne et une formation.

Informez proactivement vos employés sur le « pourquoi » de la politique et assurez-vous que les RH et les dirigeants disposent des connaissances et des outils nécessaires pour répondre correctement aux questions.

Comment PKF BOFIDI Legal peut vous aider

Chez PKF BOFIDI Legal, nous combinons une expertise juridique avec une compréhension approfondie des défis RH. Nous vous aidons non seulement à être en conformité avec la loi, mais nous réfléchissons également de manière stratégique sur la façon dont votre organisation peut utiliser cette réglementation comme levier pour une politique du personnel moderne.

Nous vous assistons dans :

• L’élaboration ou la révision d’une politique salariale tenant compte des critères ESG
• L’analyse des données salariales et la classification des fonctions
• La mise en place de procédures et de documents transparents
• Les stratégies de communication et de formation pour les RH et la direction
• L’accompagnement des négociations avec les syndicats ou les comités d’entreprise

Prêt à travailler de manière proactive pour plus de transparence et d’égalité ? Nous sommes prêts à vous accompagner juridiquement et stratégiquement. Contactez nos experts.

Cet article a été rédigé par Lotte De Wit, spécialisée en droit du travail et de la sécurité sociale.