Loontransparantie zonder omzettingswet: wat kan een werknemer vandaag écht inroepen?

Filip Tilleman, Peter Stroobants en Lieven Goossens — PKF BOFIDI Legal, social legal

België haalde de omzettingsdeadline van richtlijn (EU) 2023/970 op 7 juni 2026 niet. Er ligt geen federaal wetsontwerp, de besprekingen in de Nationale Arbeidsraad liggen stil op vraag van de werkgeversbank, en de regering vroeg de Europese Commissie om zes maanden geen inbreukprocedure te starten. Op 2 september 2026 publiceerde de Commissie een FAQ die uitdrukkelijk niet bindend is en de Belgische interpretatievragen onbeantwoord laat.

Sindsdien krijgen wij regelmatig dezelfde vraag: kan een werknemer zich vandaag al op die richtlijn beroepen tegen ons?

Het gangbare antwoord — “nee, een richtlijn heeft geen horizontale werking” — is juridisch correct, maar praktisch misleidend. Het is correct omdat het klopt. Het is misleidend omdat het de verkeerde vraag beantwoordt. De relevante vraag is niet of de richtlijn werkt tussen particulieren, maar welke laag van het loontransparantiedossier vandaag al afdwingbaar is.

En daar ligt het antwoord genuanceerder dan het geruststellende “nee” doet vermoeden.

Het europeesrechtelijke kader: welke laag is inroepbaar?

Beginnen we bij wat vaststaat. Sinds Faccini Dori (C-91/92, 14 juli 1994) en Marshall I (152/84, 26 februari 1986) is het uitgemaakt: een richtlijn kan als zodanig niet worden ingeroepen tegen een private werkgever. Richtlijn 2023/970 vormt daarop geen uitzondering. Wie stelt dat Belgische werkgevers sinds 8 juni 2026 onder de richtlijn vallen, vergist zich.

Maar daarmee is de kous niet af, want het Hof van Justitie heeft twee omwegen ontwikkeld die hier rechtstreeks relevant zijn.

De eerste is het Verdrag zelf. Sinds Defrenne II (43/75, 8 april 1976 – een Belgische zaak, tegen Sabena) heeft artikel 119 EEG, thans artikel 157 VWEU, horizontale directe werking. Werknemers kunnen het beginsel van gelijke beloning rechtstreeks tegen hun werkgever inroepen, en het Hof verwierp uitdrukkelijk het bezwaar dat dit privaat gesloten overeenkomsten zou doorkruisen. Het arrest beperkte die werking wel tot discriminatie die “op basis van een zuiver juridische analyse” kan worden vastgesteld. Dit is een beperking die in latere rechtspraak (Jenkins, Bilka, Enderby) grotendeels is uitgehold.

De tweede is het Handvest. In Egenberger (C-414/16, 17 april 2018) oordeelde de Grote kamer dat artikel 21, lid 1 van het Handvest “op zichzelf volstaat om aan particulieren een recht te verlenen dat zij als zodanig kunnen inroepen in geschillen tussen hen op een door het Unierecht bestreken gebied” (r.o. 76). Het Hof voegde eraan toe dat artikel 21 in dat opzicht niet verschilt van de Verdragsbepalingen, “zelfs wanneer de discriminatie voortvloeit uit overeenkomsten tussen particulieren” (r.o. 77). Cresco Investigation (C-193/17, 22 januari 2019) trok die lijn door tot het uiterste: zolang de lidstaat zijn wetgeving niet aanpast, moet een private werkgever op grond van artikel 21 Handvest het voordeel uitbreiden naar de benadeelde groep. Met andere woorden een aanpassing naar boven, op zijn kosten. In K.L. v X (C-715/20, 20 februari 2024) kende het Hof diezelfde zelfstandige horizontale werking toe aan artikel 47 Handvest.

Hier komt de scharnierbepaling in beeld. In Association de médiation sociale (C-176/12, 15 januari 2014) weigerde het Hof horizontale werking aan artikel 27 Handvest, omdat die bepaling “nadere bepaling behoeft in Unierechtelijke of nationaalrechtelijke voorschriften” om haar werking te krijgen (r.o. 45). Beslissend is dus of een bepaling op zichzelf toereikend is. En (dit wordt vaak over het hoofd gezien) het Hof voegde eraan toe dat de combinatie met een richtlijn dat gebrek niet geneest (r.o. 49).

Pas die test toe op richtlijn 2023/970 en het beeld wordt scherp. Het materiële beginsel van gelijke beloning voor gelijk of gelijkwaardig werk is op zichzelf toereikend. Dat kon een werknemer al inroepen sinds 1976. De richtlijn voegt daar niets aan toe.

Wat de richtlijn wél toevoegt, is handhavings- en transparantie-infrastructuur: het individuele informatierecht (art. 7), de informatieverplichting bij aanwerving (art. 5), de rapportageverplichtingen (art. 9), de gezamenlijke beloningsevaluatie bij een kloof van 5 % (art. 10). Dat zijn bij uitstek bepalingen die institutionele en procedurele uitwerking vereisen; drempels, termijnen, formulieren, een toezichthouder. Zij zakken door de AMS-test. Een sollicitant die vandaag voor een Belgische arbeidsrechtbank een loonvork opeist op grond van de richtlijn, zal die vordering verliezen.

Voor internationale groepen ligt hier meteen een tweede laag. Wie in Duitsland, Nederland of Frankrijk al rapporteert en in België niet, bouwt een verschil op tussen entiteiten dat niet door een verschil in beloningsbeleid wordt verklaard, maar door een verschil in omzettingstempo. Dat is verdedigbaar. Maar wanneer de groepsbrede functiearchitectuur wél al genderneutraal is herzien en de Belgische entiteit als enige buiten die oefening blijft, wordt het dat een stuk minder.

Wat België al heeft, en dus al afdwingbaar is

De discussie over de richtlijn leidt de aandacht af van een ongemakkelijker vaststelling: een aanzienlijk deel van wat 2023/970 beoogt, staat al veertien jaar in Belgisch recht. Wie zich vandaag geruststelt met “er is nog geen omzetting”, vergeet waar hij nu al aan gebonden is.

De Genderwet van 10 mei 2007 brengt beloning uitdrukkelijk binnen haar toepassingsgebied. Artikel 6, § 2, 2° viseert “de toekenning en bepaling van het loon”, alle huidige of toekomstige voordelen in geld of in natura, en expliciet “de beroepen- en functieclassificatie”. Artikel 6, § 2, 1° dekt daarnaast de werkaanbiedingen zelf.

Beslissend is artikel 33, § 1. Zodra een werknemer feiten aanvoert die het bestaan van discriminatie op grond van geslacht kunnen doen vermoeden, “dient de verweerder te bewijzen dat er geen discriminatie is geweest”. Die omkering bestaat al. De richtlijn maakt ze niet nieuw; ze bevestigt en verfijnt ze. Paragraaf 2 en 3 van datzelfde artikel sommen niet-limitatief op welke feiten volstaan: een patroon van ongunstige behandeling, vergelijkbaarheid met een referentiepersoon, algemene statistieken, elementair statistisch materiaal.

De sanctie is evenmin symbolisch. Artikel 23, § 2, 2° legt in arbeidsbetrekkingen een forfait vast van zes maanden brutobeloning, herleid tot drie maanden als de werkgever aantoont dat hij dezelfde behandeling ook op niet-discriminerende gronden zou hebben toegepast. Daarnaast staat de afzonderlijke represaillebescherming van artikel 22, § 6, eveneens goed voor zes maanden brutoloon.

De loonkloofwet van 22 april 2012, gewijzigd bij de wet van 12 juli 2013, voegde daar artikel 13/1 tot 13/3 aan toe. Ondernemingen met gewoonlijk gemiddeld minstens vijftig werknemers maken om de twee jaar een gedetailleerde analyse van hun bezoldigingsstructuur, te bespreken binnen drie maanden na afsluiting van het boekjaar en over te maken aan de ondernemingsraad (bij ontstentenis aan de vakbondsafvaardiging) minstens vijftien dagen vóór de vergadering. Vanaf gemiddeld honderd werknemers geldt het volledige formulier. De sociale balans moet worden uitgesplitst naar geslacht.

Twee nuances die wij graag scherp houden, omdat ze in commerciële communicatie vaak sneuvelen: het actieplan is niet automatisch verplicht (de ondernemingsraad oordeelt in overleg met de werkgever of het opportuun is) en de aanstelling van een bemiddelaar is facultatief.

Dan is er cao nr. 25 van 15 oktober 1975, zoals gewijzigd bij cao nr. 25ter van 9 juli 2008. Artikel 1 spreekt sinds 2008 van gelijke beloning “voor gelijke arbeid of voor arbeid van gelijke waarde”. Artikel 3 verplicht dat systemen van functiewaardering gelijke behandeling verzekeren “in de keuze van de criteria, in de weging van die criteria en in het systeem van omzetting van de functiepunten in loonpunten”, en legt sectoren en ondernemingen die dat nog niet deden op hun systemen aan de genderneutraliteitstoets te onderwerpen “en in voorkomend geval de nodige correcties aan te brengen”.

Die verplichting staat er al sinds 2008. Zij is algemeen verbindend verklaard. En zij is, in onze dossierpraktijk, zelden effectief uitgevoerd.

Waar België vandaag inderdaad niets heeft, is even duidelijk te benoemen: geen individueel recht op looninformatie, geen verbod om naar het loonverleden van een kandidaat te vragen, geen verplichting tot loonvorken in vacatures. Het Belgische systeem is collectief — het analyseverslag gaat naar de overlegorganen, niet naar de individuele werknemer. Precies dáár zit de breuk die de richtlijn zal veroorzaken.

Eén asymmetrie verdient bijzondere aandacht. België is gespleten omgezet. De Fédération Wallonie-Bruxelles zette de richtlijn om bij decreet van 16 mei 2024 (als eerste overheid in de Unie) voor haar instellingen en onderwijs. Vlaanderen volgde in 2026 met een decreet over beloningstransparantie voor de Vlaamse diensten, de lokale besturen en het onderwijs, met een individueel informatierecht, een verbod op bevraging van het loonverleden, rapporteringsdrempels en een gezamenlijke beloningsevaluatie bij een kloof van minstens 5 %. Alleen de federale privésector blijft buiten schot.

Het resultaat: een personeelslid van een Vlaamse lokale overheid heeft vandaag recht op looninformatie, zijn buurman bij een private werkgever niet. Dat is op termijn geen houdbare situatie en het is een argument dat in een procedure zal opduiken.

Hoe een arbeidsrechtbank hier vandaag mee omgaat

Vanuit procesrechtelijk oogpunt is de vraag naar directe werking grotendeels academisch. Geen enkele advocaat zal zijn vordering daarop bouwen als hij een eenvoudiger weg heeft. En die weg bestaat.

De eerste is conforme interpretatie. Sinds Marleasing (C-106/89, 13 november 1990) moet de nationale rechter het nationale recht zoveel mogelijk uitleggen in het licht van de bewoordingen en het doel van een richtlijn, ook in een horizontaal geschil. Adeneler (C-212/04, 4 juli 2006) verduidelijkte dat die verplichting bij laattijdige omzetting ingaat vanaf het verstrijken van de omzettingstermijn. Voor 2023/970 is dat 7 juni 2026. Dominguez (C-282/10, 24 januari 2012) vergt daarbij dat de rechter het gehele nationale recht in beschouwing neemt. De grens ligt bij uitlegging contra legem (Impact, C-268/06, 15 april 2008).

Leg die verplichting nu naast hierboven in put 2 omschreven werd, en het beeld wordt concreet. Een rechter die moet oordelen of een werknemer “feiten heeft aangevoerd die het bestaan van discriminatie kunnen doen vermoeden” in de zin van artikel 33 Genderwet, beschikt over een open norm. Hij moet die norm sinds 7 juni 2026 uitleggen in het licht van richtlijn 2023/970 — inclusief de vier waarderingscriteria van artikel 4, lid 4 (vaardigheden, inspanning, verantwoordelijkheid, arbeidsomstandigheden) en de daarin verankerde gedachte dat ondoorzichtigheid van de loonstructuur zélf een probleem is.

Dat is geen theoretische constructie. Het is de meest voorspelbare route die een geschil zal nemen.

De tweede weg loopt via cao nr. 25 zelf. Artikel 5 geeft elke werknemer die zich benadeeld acht (of de representatieve werknemersorganisatie waarbij hij is aangesloten) een rechtsvordering om het beginsel van gelijke beloning te doen toepassen. Dat opent de deur voor een vakbondsvordering zonder dat de individuele werknemer zelf naar de rechtbank moet. Artikel 6 voorziet bovendien dat de gespecialiseerde paritair samengestelde commissie de rechter van advies kan dienen, als die erom verzoekt. Een zelden bewandeld pad, maar het ligt er.

De derde is staatsaansprakelijkheid, gericht tegen de Belgische Staat en niet tegen de werkgever. Francovich (C-6/90 en C-9/90, 19 november 1991) en Brasserie du Pêcheur/Factortame (C-46/93 en C-48/93, 5 maart 1996) leggen de voorwaarden vast; Dillenkofer (gevoegde zaken C-178/94, C-179/94, C-188/94, C-189/94 en C-190/94, 8 oktober 1996) voegt eraan toe dat het volledig nalaten om een richtlijn binnen de termijn om te zetten per se een voldoende gekwalificeerde schending oplevert. Met dien verstande dat de Belgische situatie die per-se-redenering voor het federale luik verzwakt.

Wat betekent dit alles voor het sociaal overleg? Dat de pauze in de Nationale Arbeidsraad geen neutrale toestand is. Elke maand zonder kader verschuift het zwaartepunt van de normering naar de rechtbank, waar zij zaak per zaak en zonder drempels of overgangsmaatregelen tot stand komt. Voor werkgevers is een onderhandeld kader vrijwel steeds voorspelbaarder dan een rechterlijk gevormd kader.

Conclusie: De richtlijn is nieuw uw risico

Zet de lagen naast elkaar en de conclusie is bondig.

Richtlijn 2023/970 is vandaag niet inroepbaar tegen een private werkgever in België, en haar transparantie- en rapportageverplichtingen zullen dat voorlopig ook niet worden. Wie zegt dat er niets verandert zolang er geen wet is, heeft op dat punt gelijk.

Maar het materiële beginsel van gelijke beloning is al sinds 1976 horizontaal afdwingbaar. De bewijslast ligt al sinds 2007 bij de werkgever zodra een vermoeden rijst. De verplichting om functiewaarderingssystemen aan genderneutraliteit te toetsen staat al sinds 2008 in een algemeen verbindend verklaarde cao. En sinds 7 juni 2026 moet de rechter die bestaande normen uitleggen in het licht van een richtlijn die zeer precies omschrijft hoe een verdedigbare loonstructuur eruitziet.

De praktische conclusie is dan ook niet “afwachten”, maar evenmin “alsof de richtlijn al geldt”. Zij is preciezer: een loonstructuur die u niet kunt uitleggen, was in 2012 al een risico en de richtlijn maakt dat risico enkel zichtbaar. Wie vandaag investeert in een onderbouwde, genderneutrale functieclassificatie, doet dat niet om te anticiperen op toekomstige wetgeving. Hij doet het om te voldoen aan verplichtingen die er al zijn, en om de bewijslast te kunnen dragen die vandaag al bij hem ligt.

Dat is werk van maanden, niet van weken. En het is het enige deel van dit dossier dat niet afhangt van de vraag wanneer de wetgever wakker wordt.

Dit artikel werd geschreven door Filip Tilleman, Peter Stroobants en Lieven Goossens.