Politique de retour au travail 2026 : points clés pour votre entreprise

Dans cet article, nous expliquons les principaux changements et ce qu’ils signifient concrètement pour votre entreprise.

Nouvelles obligations de l’employeur

1. Politique d’absence active obligatoire

Une nouveauté importante est l’obligation d’intégrer une politique d’absence active dans le règlement de travail. Les employeurs doivent prévoir une procédure claire de prise de contact avec les travailleurs en incapacité, en précisant au minimum qui contacte le travailleur et à quelle fréquence le contact a lieu.

2. Réintégration après 8 semaines via le conseiller en prévention–médecin du travail

Si un travailleur est malade depuis plus de huit semaines, à partir de 2026 vous devez, en tant qu’employeur, demander au conseiller en prévention–médecin du travail d’évaluer la capacité de travail du travailleur au moyen d’un questionnaire standardisé. Si le travailleur est jugé apte à reprendre une activité, les employeurs comptant 20 travailleurs ou plus sont tenus de démarrer un trajet de réintégration dans les six mois suivant le début de l’incapacité de travail. En cas de non-respect, le Code pénal social prévoit une sanction de niveau 2 : une amende de 2.000 à 20.000 EUR (pénale) ou de 1.000 à 10.000 EUR (administrative) par travailleur.

3. Communication régulière sur la consultation de pré-reprise

L’employeur devait déjà informer les travailleurs de la possibilité de demander une consultation de pré-reprise. Désormais, il est inscrit dans la loi que l’employeur doit le faire de manière régulière. En outre, l’employeur peut désormais également demander au conseiller en prévention–médecin du travail d’inviter un travailleur en incapacité à une consultation de pré-reprise.

4. Nouvelle cotisation de solidarité de 30 % (mois 2–3)

À partir de cette année, les employeurs doivent une cotisation pour les travailleurs en incapacité de travail durant leur deuxième et troisième mois de maladie. La cotisation s’élève à 30 % de l’indemnité de maladie. L’ONSS calcule et perçoit la cotisation, pour la première fois au dernier trimestre 2026.

Qui paie ? Et qui est exempté ?

Les employeurs qui occupent en moyenne 50 travailleurs ou plus paient une cotisation trimestrielle de solidarité pour les travailleurs en incapacité âgés de 18 à 54 ans, sauf si une exception légale s’applique. Le point de référence est la date de début de l’incapacité de travail.

Des exemptions s’appliquent notamment à :

• Travailleurs mineurs
• Travailleurs âgés d’au moins 55 ans au début de l’incapacité de travail
• Travailleurs ayant au maximum 30 jours d’ancienneté au début de l’incapacité de travail
• Intérimaires et flexi-jobs
• Travailleurs en incapacité de travail pendant des périodes de reprise progressive du travail (y compris une reprise autorisée hors du marché du travail ordinaire au sein de la Commission paritaire 327)
• Travailleurs présentant un handicap, une limitation psychosociale au travail ou une vulnérabilité extrême, employés dans la Commission paritaire 327
• Travailleurs occupés par un employeur qui, en moyenne, emploie moins de 50 travailleurs durant l’année au cours de laquelle l’incapacité de travail a débuté – autrement dit, les PME échappent largement à cette cotisation.

En pratique : Les employeurs redevables de la cotisation de solidarité recevront une « note de débit » de l’ONSS. L’ONSS calcule lui-même le montant, sur la base des données qu’il reçoit des mutualités.

Perspectives : Un élément de l’accord budgétaire consiste à étendre la cotisation de solidarité au quatrième et au cinquième mois d’incapacité de travail. Cette extension débuterait à partir de 2027.

5. Modifications relatives au salaire garanti

Période de rechute portée à 8 semaines

Ce n’est que s’il s’écoule au moins 8 semaines entre deux périodes d’incapacité de travail que le droit au salaire garanti naît à nouveau. Une exception s’applique si un certificat médical peut démontrer que la seconde absence est due à une autre maladie.

La période de rechute de 14 jours calendrier est donc portée à 8 semaines. Le travailleur conserve toutefois le droit au solde restant de salaire garanti s’il n’a pas été épuisé durant la première période d’incapacité de travail.

Pas de salaire garanti en cas de rechute pendant une reprise partielle du travail

Désormais, pendant toute la période d’une reprise partielle du travail (avec l’accord du médecin-conseil de la mutualité), le travailleur n’aura plus droit au salaire garanti en cas de rechute en incapacité de travail complète. Cette mesure ne s’applique qu’aux nouvelles incapacités de travail à partir du 1er janvier 2026 ; une période en cours de salaire garanti n’est pas interrompue.

6. Un jour d’absence sans certificat médical en moins

Jusqu’à récemment, un travailleur pouvait signaler une absence d’un jour sans certificat médical trois fois par année civile. À partir du 1er janvier 2026, cela sera limité à deux jours par année civile. L’exception pour les entreprises de moins de 50 travailleurs reste d’application.

Que doit concrètement faire votre entreprise dès maintenant ?

La nouvelle réglementation s’accompagne d’un agenda d’actions clair. Mettez en place ces étapes en temps utile :

1. Mettre à jour le règlement de travail

• Mettez à jour les dispositions relatives à l’absence sans certificat : désormais, seuls deux jours par an (au lieu de trois) sont possibles sans certificat médical.
• Ajoutez une politique d’absence active : précisez qui contactera le travailleur en incapacité et à quelle fréquence.

2. Élaborer une politique d’absence

• Mettez en place une procédure interne claire pour le suivi des travailleurs malades.
• Communiquez régulièrement aux travailleurs malades la possibilité d’une consultation de pré-reprise.
• Désignez des personnes responsables pour coordonner le contact avec les travailleurs en incapacité de longue durée.

3. Mettre en place le processus de réintégration

• Prévoyez une procédure pour impliquer automatiquement le conseiller en prévention–médecin du travail après 8 semaines d’incapacité de travail afin d’évaluer la capacité de travail.
• Veillez à ce que, pour les employeurs comptant 20 travailleurs ou plus, un trajet de réintégration soit entamé dans les six mois suivant le début de l’incapacité de travail lorsque la capacité de travail le permet.
• Envisagez également de proposer un trajet de réintégration volontaire, même en cas d’absences plus courtes (même dès le jour 1), sous réserve de l’accord du travailleur.

Vous avez des questions sur l’impact de la politique RTW sur votre entreprise ?

Les nouvelles règles sont claires, mais leur mise en œuvre nécessite une approche sur mesure. Nos experts se feront un plaisir de vous aider à mettre à jour votre règlement de travail, à élaborer une politique d’absence conforme et à mettre en place un processus de réintégration efficace.

Prenez contact et nous nous ferons un plaisir de vous accompagner.

Cet article a été rédigé par Lotte De Wit.